‘Mijn medewerker klust bij. Mag dat zo maar?’
In de ontbijtdienst van een hotel werkt een dame elke ochtend van 5 tot 12 uur. Aansluitend fietst ze naar een sportschool waar ze tot ’s avonds laat Zumbalessen geeft. Een interieurbedrijf heeft een timmerman in dienst die in zijn vrije weekenden trappen maakt. Welke bijbanen hebben uw medewerkers? En mag dat zo maar?
In het algemeen zult u geen bezwaar hebben tegen een bijbaan. Een deeltijd medewerker legt u niets in de weg om een fulltime inkomen te verdienen. En u juicht het zelfs toe dat een medewerker in een andere baan bredere ervaring op doet. Maar wat als de dame uit de ontbijtdienst uitgeblust op haar werk komt? En de timmerman trappen maakt voor de concurrent?
Mag ik alle bijbanen verbieden?
Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden is vrijwel altijd ongeldig. U mag alleen activiteiten verbieden die een goed functioneren van de werknemer of uw organisatie benadelen.
Iedereen is vrij om naast het eigen werk ander werk uit te voeren. Het is voor een groot deel aan u persoonlijk wat u uw medewerkers toestaat. Met een nevenwerkzaamhedenbeding maakt u daar samen afspraken over.
Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is bedoeld om werknemers te verbieden (zonder schriftelijke toestemming) activiteiten buiten het werk om te verrichten. Dat kan gaan om betaalde zakelijke activiteiten maar ook om onbetaald vrijwilligerswerk. Een nevenwerkzaamhedenbeding legt u schriftelijk vast in een apart opgesteld contract, in een clausule in de arbeidsovereenkomst of via de cao.
Verstrengelde belangen
Bij nevenwerkzaamheden speelt het beginsel van goed werknemerschap. Uw werknemer mag geen werkzaamheden verrichten waarbij sprake kan zijn van belangenverstrengeling met de activiteiten die hij voor uw organisatie verricht. Denk aan het aanbieden van producten of diensten die gelijk of bijna gelijk zijn aan die van uw organisatie.
Uitgeblust
Soms zijn nevenwerkzaamheden niet concurrerend maar komt het werk van uw medewerker er toch door in het gedrang. Denk bijvoorbeeld aan de medewerker die uitgeblust op zijn werk komt omdat hij in zijn vrije tijd nog allerlei klussen doet. U mag nevenwerkzaamheden verbieden als de arbeidstijdenwet wordt overschreden. De wet stelt u er zelfs voor aansprakelijk en kan u een boete opleggen als een medewerker de wettelijke arbeidstijden overschrijdt.
Imagoschade
Is er geen risico van vermoeidheid, overbelasting of concurrentie ook dan kunt u er belang bij hebben om bijbanen te verbieden. Bijvoorbeeld als die het imago van uw organisatie schaden of op een andere manier nadelig voor u kunnen zijn.
Meer weten?
Hebt u hulp of advies nodig bij het opstellen van een goed nevenwerkzaamhedenbeding?
Van Linea Rechta krijgt u een helder, duidelijk en begrijpelijk juridisch advies. Dat doen we er niet even bij dat is onze core business! Neem contact op met Sandra in ’t Zandt of Nicole Raijer.
Over Linea Rechta
Mr. Sandra in ’t Zandt en Mr. Nicole Raijer zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslag. Zij maken complexe juridische zaken helder in begrijpelijke taal. Met scherpe en transparante prijzen kiest u voor een professioneel alternatief voor de duurdere advocatuur en rechtsbijstandverzekeraars.
‘Ik maakte maar een grapje’
Administratief medewerker Ron (49) gaat gebukt onder pesterijen op de financiële afdeling van een productiebedrijf in een Limburgs dorp. Hij voelt zich genegeerd door zijn collega’s, waardoor hij in een sociaal isolement raakt. Op de werkvloer maar ook thuis. „Ik kon aan niets anders meer denken.” De slechte sfeer op de werkvloer heeft zijn weerslag op zijn fysieke en psychische toestand en hij meldt zich ziek.
De situatie van Ron staat niet op zichzelf. Wist u dat 1 op de 6 werknemers wordt gepest? Pesten is daarmee een serieus probleem. Hoe pakt u pestgedrag in uw organisatie aan?
Pesten gebeurt stiekem
Pesten gebeurt meestal niet openlijk maar vindt heel subtiel plaats. Iemand steevast ‘vergeten’ uit te nodigen voor het personeels- of teamuitje, telefoontjes niet doorverbinden of e-mails niet doorsturen, fouten toeschuiven aan steeds diezelfde collega, roddelen en achter iemands rug om praten, iemand vervelende sms-berichten sturen over kledingstijl of haarkleur.
Pesten kost uw organisatie geld
De impact van pesten is groot. Voor het slachtoffer maar ook voor uw bedrijf. Medewerkers die worden gepest functioneren minder goed. De productiviteit neemt af en in veel gevallen is pestgedrag er de oorzaak van dat iemand zich langdurig ziekmeldt. Probeer pestgedrag in de kiem te smoren want hoe langer het plaatsvindt, hoe moeilijker het is om nog in te grijpen.
Heb een pesthekel aan pesten
Vanuit de Arbowet bent u verplicht om uw personeel te beschermen. Ook tegen pesterijen. U hebt ongetwijfeld alles op orde voor wat betreft de fysieke veiligheid en gezondheid: van beschermende kleding en schoeisel, tot verlichte trappenhuizen en nooduitgangen. Maar hoe zit dat met ‘ongewenst gedrag’ zoals pesten? Welke maatregelen treft u daarvoor?
Stel een pestprotocol op
De eerste stap is het herkennen van pesterig gedrag. Pesten komt in allerlei vormen voor. Sociaal isoleren, roddelen, het werk onaangenaam of moeilijk maken, bespotten, dreigen en fysiek geweld.
Maak pesten bespreekbaar en stel ‘pestregels’ op. Hoe onschuldig de grapjes bij de koffieautomaat ook lijken. Als plagen pesten wordt kan uw werknemer u aanspreken op het niet nakomen van uw plichten die voortkomen uit ‘goed werkgeverschap’. Zeker als u had kunnen weten dat pesten voorkomt in uw bedrijf. U kunt ook aansprakelijk worden gesteld voor de schade die is ontstaan door pesten.
Hebt u een pesthekel aan pesten? Maak pesten bespreekbaar en stel een pestprotocol op. Linea Rechta geeft u graag helder, duidelijk en begrijpelijk advies. En dat is echt geen grapje.
Volle ijskast
Het kabinet-Rutte II is ‘demissionair’. In de praktijk behandelt het nog alleen de lopende zaken. Politiek gevoelige onderwerpen staan in de ijskast totdat een nieuw kabinet erover beslist. Met een totale lijst van 250 onderwerpen is de ijskast behoorlijk vol. Linea Rechta pikte er 4 uit waarvan de kans het grootst is dat u ermee te maken krijgt.
Geen compensatie?
Werkgevers ervaren de vergoeding die u een medewerker na 2 jaar arbeidsongeschiktheid moet betalen als onrechtvaardig. Het wetsvoorstel Compensatie Transitievergoeding dat voor compensatie zou zorgen, komt misschien helemaal te vervallen. Dat betekent dat u geen compensatie ontvangt van door u betaalde transitievergoedingen. Welke afweging maakt u dan na 2 jaar arbeidsongeschiktheid? Beëindigt u het dienstverband of laat u het ‘slapend’ voortbestaan? Een keuze met mogelijk grote financiële gevolgen. Houd het hoofd koel en laat u goed adviseren.
Wijziging meerlingenverlof
De eerder aangekondigde wijziging van het meerlingenverlof – dat voor een langer verlof moet zorgen – kan toch per 1 april 2018 ingaan.
De wijziging is nu nog onderdeel van het wetsvoorstel voor uitbreiding van het kraamverlof waarvan de behandeling is uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is.
Demissionair minister Asscher heeft voorgesteld de wijziging los te koppelen en toe te voegen aan de Verzamelwet SZW 2018.
Kersverse vaders in uw organisatie houden het recht op 2 dagen betaald verlof. De uitbreiding van het kraamverlof naar 5 dagen staat voorlopig nog wel in de ijskast.
Te veel onrust
Het kabinet stelde de werking van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) uit. De wet moest zzp’ers en opdrachtgevers vooraf zekerheid geven dat de Belastingdienst hun werkrelatie achteraf niet als een verkapt dienstverband zou betitelen. Maar aan de opvolger van de VAR-verklaring zaten te veel haken en ogen en werkte in de praktijk zelfs averechts. Volgens werkgeversorganisatie VNO-NCW zit een half miljoen van de ruim 1 miljoen zzp’ers in Nederland in onzekerheid. Zij lopen opdrachten mis omdat opdrachtgevers bang zijn voor problemen met de fiscus. Door het uitstel moet daaraan nu een eind komen. Maakt u dit jaar of volgend jaar ongewild fouten dan legt de Belastingdienst u geen boetes of naheffingen op.
Blijft de wet ongewijzigd in stand?
De Wet werk en zekerheid is voer voor discussie tijdens de kabinetsformatie want niemand is er echt tevreden over. De wet is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. In de praktijk blijkt de wet juist het tegenovergestelde te bereiken. VVD en VDA pleiten daarom voor afschaffing van de wet. Terwijl D66, CDA en GroenLinks de wet willen aanpassen. Nog niets is dus zo klaar als een (ijs)klontje.
Linea Rechta volgt de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen op de voet. Volgt u ons? (icoon facebook, twitter, linkedin)
Benieuwd naar de andere 246 onderwerpen in de ijskast?
Bekijk de volledige lijst op www.tweedekamer.nl
Wetswijzigingen 2017
Het is weer bijna het einde van het jaar. Dit betekent dat verschillende wetswijzigingen binnenkort zullen worden ingevoerd, namelijk op 1 januari 2017. Welke veranderingen die gaan plaatsvinden in de komende periode zijn voor u als werkgever op het gebied van arbeidsrecht belangrijk en/of interessant?
Minimumloon voor 21-jarigen
Het wettelijk minimumloon zal worden ingevoerd vanaf 21 jaar, zodat ook 21-jarigen volwaardig meedraaien op de arbeidsmarkt. Op dit moment is het wettelijk minimumloon pas verplicht vanaf 23 jaar. Door in twee stappen de lonen te verhogen is het doel om in 2017 het minimumloon voor 21-jarigen bereikt te hebben. Daarnaast wordt het minimumjeugdloon verhoogd voor 18-20 jarigen. Heeft u veel jeugdige medewerkers in dienst? Dan zult u meer loonkosten moeten gaan maken. Er wordt op dit moment nog onderzoek gedaan naar de mogelijkheid van een wettelijk minimumuurloon, zodat onderbetaling wordt voorkomen. Op dit moment wordt het minimumloon uitgedrukt per maand, week en dag. Zodra hier meer over bekend wordt, houden we u uiteraard op de hoogte.
Minimumloon bij startup
Als u als ondernemer directeur-groot aandeelhouder (DGA) bent van een innovatieve startup, mag u voortaan in de eerste drie jaar, slechts het wettelijk minimumloon verdienen. Het idee hierachter is dat de startup hierdoor meer geld overhoudt om van te groeien. Naar alle waarschijnlijkheid zal deze wijziging ingaan per 1 januari 2017, maar de ingangsdatum is nog niet definitief.
Loonsanctie
De beoordeling van de re-integratietrajecten zijn op dit moment niet altijd even duidelijk. Soms wordt na 52 weken arbeidsongeschiktheid een tweede spoor re-integratie traject opgestart, om te voorkomen dat aan het einde van de loondoorbetalingsverplichting een loonsanctie wordt opgelegd door het UWV. Aan deze onduidelijkheid lijkt nu een einde te gaan komen: De overheid gaat zich inspannen om de beoordeling van re-integratietrajecten begrijpelijker en beter voorspelbaar te maken. Hiermee weet u beter wat van u verwacht wordt en waar u aan toe bent wanneer u te maken krijgt met een zieke werknemer.
Wijzigen Arbeidsomstandighedenwet
Toegang tot de bedrijfsarts moet makkelijker worden, onder andere door het aanbieden van een second opinion aan de werknemer wanneer deze daarom vraagt. Daarom zal de arbeidsomstandighedenwet worden aangepast. Tevens krijgt de Ondernemingsraad instemmingsrecht op de keuze en plaats van de preventiemedewerker. Een preventiemedewerker is een werknemer die door de werkgever is aangesteld om het bedrijf bij te staan op het gebied van preventie en bescherming. Het is verstandig als werkgevers alvast afspraken maken met hun bedrijfsarts en preventiemedewerkers en deze afspraken schriftelijk met elkaar vastleggen.
Let op: De inspectie van SZW gaat waarschijnlijk per 1 januari 2018 handhaven op deze regelgeving. Vanaf dit moment kunnen zonder voorafgaande waarschuwing boetes worden opgelegd.
Jongeren met arbeidsbeperking
De Participatiewet en de Wet banenafspraak worden vereenvoudigd. Bedrijven kunnen straks makkelijker jongeren van het van het voortgezet onderwijs in dienst nemen volgens de banenafspraak, omdat zij zonder beoordeling van het UWV op de lijst kunnen komen in het doelgroepregister, een landelijk register waarin alle mensen staan die vallen onder de banenafspraak. Daarnaast wordt het mogelijk om een loonkostensubsidie aan te vragen voor de jongeren die u al in dienst hebt, maar niet het minimumloon verdienen.
Transitievergoeding
We kijken ook alvast iets verder dan 2017: Per 1 januari 2018 zal het voor werkgevers mogelijk worden om een compensatie te krijgen voor de transitievergoeding die zij betalen aan werknemers die al meer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Deze compensatie is om werkgevers tegemoet te komen nadat zij al twee jaar lang kosten maken voor re-integratie. Het UWV zal de compensatieregeling gaan uitvoeren. Dit betekent dat wanneer u een transitievergoeding heeft betaald aan een zieke werknemer, het bedrag terug kunt vragen. De regeling wordt namelijk ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, de datum van invoering van de WWZ. Om de kosten te dekken, zal wel de premie Awf (Algemeen werkloosheidsfonds) worden verhoogd.
Conclusie
Zoals u ziet gaat het komende jaar behoorlijk wat veranderen. De veranderingen zijn niet héél ingrijpend, maar het is, zeker als werkgever, wel belangrijk om op de hoogte te blijven van alle ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht. Mocht u vragen hebben over één van deze bovengenoemde onderwerpen, dan kunt u altijd bij ons terecht voor advies en ondersteuning.
Kon ik dat weten dan?
“Zo doe ik het al jaren, is daar iets mis mee? Oh, ik dacht dat dat mocht, iedereen doet dat hier. Daar mag iedereen een eigen invulling aan geven, toch?” Als u als werkgever bepaald gedrag voor langere tijd gedoogt, dan is het begrijpelijk dat werknemers zo reageren. Ook als het om gedrag gaat dat helemaal niet zo wenselijk is. Zorg ervoor dat het u niet overkomt. Zorg voor duidelijkheid.
Onderzoek de interne regelgeving
Neem de eigen regelgeving en ook uw gedrag eens onder de loep. Ontbreekt een goed ge-update personeelshandboek? Is er vaak discussie? Hanteert u verschillende regels in vergelijkbare situaties? Laat u werknemers lang aanmodderen voordat u er iets van zegt? Dan is het tijd om orde op zaken te stellen.
Het is belangrijk om werknemers duidelijkheid te bieden en consequent te zijn. Het zorgt voor een goede werksfeer. Ook is het eerlijk ten opzichte van andere collega’s om iedereen aan de regels te houden. Daarnaast bent u juridisch ingedekt als u specifieke afspraken op de juiste manier kenbaar maakt aan uw personeel.
Zorg voor duidelijkheid en naleving van de regels
In een personeelshandboek kunt u alle interne regels en richtlijnen vastleggen die gelden in uw bedrijf. Het zorgt voor duidelijkheid en structuur en u kunt ernaar verwijzen als werknemers afwijken van de regels.
Is er meer nodig om aan ongewenst gedrag een eind te maken? Bereid u dan goed voor als u met werknemers in gesprek gaat. Linea Rechta helpt u daar graag bij. Zo bent u zeker van uw zaak en voorkomt u onnodige discussie. Het is bijvoorbeeld goed om te weten of de discussie huisregels of arbeidsvoorwaarden betreft. Huisregels mogen eenzijdig vanuit de werkgever gewijzigd worden, arbeidsvoorwaarden niet.
Probeer het eens met humor
Soms lukt het om werknemers op een leuke manier bewust te maken van ongewenst gedrag. Denk eens aan een humoristische tekst, een grappig plaatje of een cartoon die werknemers een spiegel voorhoudt. Werknemers weten vaak maar al te goed hoe de vork in de steel zit. Ook geeft u collega’s zo een handvat om elkaar op een luchtige manier bij de les te houden.
Linea Rechta doet meer
Wij stellen graag een passend personeelshandboek voor u op met daarin alle regels en afspraken in uw bedrijf. Heeft u al een handboek? Dat kunnen wij bijvoorbeeld toetsen of zaken niet in strijd zijn met de wet of cao, maar ook andere vragen zien wij graag tegenmoet.
Zie ook :
Het belang van een personeelshandboek
Daar heb ik toch recht op?
