Als gevolg van de coronacrisis zijn zowel werkgevers als werknemers op zoek naar mogelijkheden om vakantiedagen en verlof strategisch in te zetten. Werkgevers die onvoldoende werk hebben, vinden het prettig als de werknemers nu het vakantiesaldo aanspreken. Werknemers willen op hun beurt nu geen vakantie-uren opmaken: ze zitten toch al thuis en kunnen niet op vakantie. Wat zegt de wet hierover? En wat is er geregeld rondom verlof? Download hier het document

De voornaamste arbeidsrechtelijke thema’s waar je als werkgever vanwege het coronavirus mee in aanraking kunt komen. Download hier het document

De derde dinsdag in september is elk jaar weer een spektakel van nieuwe plannen en wijzigingen. Ook op het gebied van personeel. Wat staat jou als werkgever te wachten? Linea Rechta pikte er 4 veranderingen op het gebied van arbeidsrecht uit waarvan de kans het grootst is dat je ermee te maken krijgt. #1 Tegemoetkoming transitievergoeding kleine bedrijven Iedere werkgever betaalt een transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest. Is er sprake van ontslag van een werknemer die al langer dan 2 jaar ziek is, dan geldt er met ingang van 1 april 2020 recht op een compensatieregeling voor de transitievergoeding. Het kabinet wil kleine bedrijven nu ook tegemoet komen met een compensatieregeling als het ontslag een gevolg is van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. #2 In vaste dienst weer aantrekkelijk De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft als doel dat werkgevers minder risico lopen wanneer zij mensen een vast contract aanbieden. In dit wetsvoorstel staan de volgende veranderingen: - Ruimere proeftijd Bij een contract voor onbepaalde tijd mag een maximale proeftijd van 5 maanden worden overeengekomen. Voor contracten voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar, een proeftijd van maximaal 3 maanden - Ontbinding bij cumulatie De mogelijkheid van ontbinding bij cumulatie: een opeenstapeling van omstandigheden, die afzonderlijk onvoldoende basis zijn voor ontslag. Momenteel kan ontbinding van een arbeidsovereenkomst alleen bij een enkelvoudige, doorslaggevende ontslaggrond. Zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding - Lagere WW-premie bij vaste contracten dan bij flexibele contracten - Meer ruimte bij flexibele contracten voor afwijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk. Maximaal 9 maanden in een jaar Aanpassen oproepcontracten Oproepkrachten hoeven niet permanent beschikbaar te zijn. De oproepkracht hoeft aan een oproep geen

In de ontbijtdienst van een hotel werkt een dame elke ochtend van 5 tot 12 uur. Aansluitend fietst ze naar een sportschool waar ze tot ’s avonds laat Zumbalessen geeft. Een interieurbedrijf heeft een timmerman in dienst die in zijn vrije weekenden trappen maakt. Welke bijbanen hebben uw medewerkers? En mag dat zo maar? In het algemeen zult u geen bezwaar hebben tegen een bijbaan. Een deeltijd medewerker legt u niets in de weg om een fulltime inkomen te verdienen. En u juicht het zelfs toe dat een medewerker in een andere baan bredere ervaring op doet. Maar wat als de dame uit de ontbijtdienst uitgeblust op haar werk komt? En de timmerman trappen maakt voor de concurrent? Mag ik alle bijbanen verbieden? Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden is vrijwel altijd ongeldig. U mag alleen activiteiten verbieden die een goed functioneren van de werknemer of uw organisatie benadelen. Iedereen is vrij om naast het eigen werk ander werk uit te voeren. Het is voor een groot deel aan u persoonlijk wat u uw medewerkers toestaat. Met een nevenwerkzaamhedenbeding maakt u daar samen afspraken over. Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding? Een nevenwerkzaamhedenbeding is bedoeld om werknemers te verbieden (zonder schriftelijke toestemming) activiteiten buiten het werk om te verrichten. Dat kan gaan om betaalde zakelijke activiteiten maar ook om onbetaald vrijwilligerswerk. Een nevenwerkzaamhedenbeding legt u schriftelijk vast in een apart opgesteld contract, in een clausule in de arbeidsovereenkomst of via de cao. Verstrengelde belangen Bij nevenwerkzaamheden speelt het beginsel van goed werknemerschap. Uw werknemer mag geen werkzaamheden verrichten waarbij sprake kan zijn van belangenverstrengeling met de activiteiten die hij voor uw organisatie verricht. Denk aan het aanbieden van producten of diensten die gelijk of bijna gelijk zijn

Administratief medewerker Ron (49) gaat gebukt onder pesterijen op de financiële afdeling van een productiebedrijf in een Limburgs dorp. Hij voelt zich genegeerd door zijn collega’s, waardoor hij in een sociaal isolement raakt. Op de werkvloer maar ook thuis. „Ik kon aan niets anders meer denken.” De slechte sfeer op de werkvloer heeft zijn weerslag op zijn fysieke en psychische toestand en hij meldt zich ziek. De situatie van Ron staat niet op zichzelf. Wist u dat 1 op de 6 werknemers wordt gepest? Pesten is daarmee een serieus probleem. Hoe pakt u pestgedrag in uw organisatie aan? Pesten gebeurt stiekem Pesten gebeurt meestal niet openlijk maar vindt heel subtiel plaats. Iemand steevast ‘vergeten’ uit te nodigen voor het personeels- of teamuitje, telefoontjes niet doorverbinden of e-mails niet doorsturen, fouten toeschuiven aan steeds diezelfde collega, roddelen en achter iemands rug om praten, iemand vervelende sms-berichten sturen over kledingstijl of haarkleur. Pesten kost uw organisatie geld De impact van pesten is groot. Voor het slachtoffer maar ook voor uw bedrijf. Medewerkers die worden gepest functioneren minder goed. De productiviteit neemt af en in veel gevallen is pestgedrag er de oorzaak van dat iemand zich langdurig ziekmeldt. Probeer pestgedrag in de kiem te smoren want hoe langer het plaatsvindt, hoe moeilijker het is om nog in te grijpen. Heb een pesthekel aan pesten Vanuit de Arbowet bent u verplicht om uw personeel te beschermen. Ook tegen pesterijen. U hebt ongetwijfeld alles op orde voor wat betreft de fysieke veiligheid en gezondheid: van beschermende kleding en schoeisel, tot verlichte trappenhuizen en nooduitgangen. Maar hoe zit dat met ‘ongewenst gedrag’ zoals pesten? Welke maatregelen treft u daarvoor? Stel een pestprotocol op De eerste stap is het herkennen

Het kabinet-Rutte II is ‘demissionair’. In de praktijk behandelt het nog alleen de lopende zaken. Politiek gevoelige onderwerpen staan in de ijskast totdat een nieuw kabinet erover beslist. Met een totale lijst van 250 onderwerpen is de ijskast behoorlijk vol. Linea Rechta pikte er 4 uit waarvan de kans het grootst is dat u ermee te maken krijgt. Geen compensatie? Werkgevers ervaren de vergoeding die u een medewerker na 2 jaar arbeidsongeschiktheid moet betalen als onrechtvaardig. Het wetsvoorstel Compensatie Transitievergoeding dat voor compensatie zou zorgen, komt misschien helemaal te vervallen. Dat betekent dat u geen compensatie ontvangt van door u betaalde transitievergoedingen. Welke afweging maakt u dan na 2 jaar arbeidsongeschiktheid? Beëindigt u het dienstverband of laat u het ‘slapend’ voortbestaan? Een keuze met mogelijk grote financiële gevolgen. Houd het hoofd koel en laat u goed adviseren. Wijziging meerlingenverlof De eerder aangekondigde wijziging van het meerlingenverlof – dat voor een langer verlof moet zorgen – kan toch per 1 april 2018 ingaan. De wijziging is nu nog onderdeel van het wetsvoorstel voor uitbreiding van het kraamverlof waarvan de behandeling is uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is. Demissionair minister Asscher heeft voorgesteld de wijziging los te koppelen en toe te voegen aan de Verzamelwet SZW 2018. Kersverse vaders in uw organisatie houden het recht op 2 dagen betaald verlof. De uitbreiding van het kraamverlof naar 5 dagen staat voorlopig nog wel in de ijskast. Te veel onrust Het kabinet stelde de werking van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) uit. De wet moest zzp’ers en opdrachtgevers vooraf zekerheid geven dat de Belastingdienst hun werkrelatie achteraf niet als een verkapt dienstverband zou betitelen. Maar aan de opvolger van de VAR-verklaring zaten te veel haken en ogen en werkte in

Met plezier hebben we weer meegewerkt aan het ronde tafel gesprek van het Ondernemersbelang. Bezoek de website

Het is weer bijna het einde van het jaar. Dit betekent dat verschillende wetswijzigingen binnenkort zullen worden ingevoerd, namelijk op 1 januari 2017. Welke veranderingen die gaan plaatsvinden in de komende periode zijn voor u als werkgever op het gebied van arbeidsrecht belangrijk en/of interessant? Minimumloon voor 21-jarigen Het wettelijk minimumloon zal worden ingevoerd vanaf 21 jaar, zodat ook 21-jarigen volwaardig meedraaien op de arbeidsmarkt. Op dit moment is het wettelijk minimumloon pas verplicht vanaf 23 jaar. Door in twee stappen de lonen te verhogen is het doel om in 2017 het minimumloon voor 21-jarigen bereikt te hebben. Daarnaast wordt het minimumjeugdloon verhoogd voor 18-20 jarigen. Heeft u veel jeugdige medewerkers in dienst? Dan zult u meer loonkosten moeten gaan maken. Er wordt op dit moment nog onderzoek gedaan naar de mogelijkheid van een wettelijk minimumuurloon, zodat onderbetaling wordt voorkomen. Op dit moment wordt het minimumloon uitgedrukt per maand, week en dag. Zodra hier meer over bekend wordt, houden we u uiteraard op de hoogte. Minimumloon bij startup Als u als ondernemer directeur-groot aandeelhouder (DGA) bent van een innovatieve startup, mag u voortaan in de eerste drie jaar, slechts het wettelijk minimumloon verdienen. Het idee hierachter is dat de startup hierdoor meer geld overhoudt om van te groeien. Naar alle waarschijnlijkheid zal deze wijziging ingaan per 1 januari 2017, maar de ingangsdatum is nog niet definitief. Loonsanctie De beoordeling van de re-integratietrajecten zijn op dit moment niet altijd even duidelijk. Soms wordt na 52 weken arbeidsongeschiktheid een tweede spoor re-integratie traject opgestart, om te voorkomen dat aan het einde van de loondoorbetalingsverplichting een loonsanctie wordt opgelegd door het UWV. Aan deze onduidelijkheid lijkt nu een einde te gaan komen: De overheid gaat zich inspannen

“Waarom ik zo graag voor mijn baas werk? Nou, ze is gewoon súper! Ze weet wat er onder werknemers speelt en reageert daar adequaat op. Ze laat vriendelijk, maar duidelijk weten wat er van ons verwacht wordt en biedt hulp als dat nodig is. Onderlinge ergernissen in ons team komen dan ook zelden voor. We zijn gewoon een topteam!” Bent u ook zo’n baas? Zijn uw werknemers ook zo lovend over u, omdat u de boel goed weet te managen? Weet u een goede werksfeer te creëren door vroegtijdig ergernissen uit de weg te ruimen? Dan heeft u het goed voor elkaar! De ervaring wijst immers uit dat tevreden werknemers beter presteren dan ontevreden werknemers. Logisch! Soms loopt het net even anders Jammer genoeg valt het in de praktijk niet altijd mee om alle werknemers bij de les te houden. Vaak vinden werkgevers het lastig om een goede balans te vinden tussen gewoon duidelijk zijn en er te snel bovenop zitten. Toch is dat van groot belang, want wat begint als kleine ergernis, kan gemakkelijk escaleren in serieuze problemen die werkgevers veel geld kosten! Wij horen regelmatig verhalen van werkgevers die het gevoel hebben dat de boel uit de hand gelopen is en niet meer weten hoe ze de situatie op moeten lossen. Ontslag lijkt dan de meest voor de handliggende oplossing, maar een werknemer ontslaan, dat kan niet zomaar! Wat dan? Herken ergernissen en roep hulp in! Heeft u ook te maken met een werknemer die vaak te laat komt, zich niet aan afspraken houdt, of naar alcohol ruikt? Dan is alertheid geboden! Het is heel verstandig om u in dit soort gevallen tijdig bij te laten staan. Zo versterkt u als werkgever uw

“Van een nieuwe wet zou je toch verwachten dat die meteen duidelijk is voor iedereen? Kennelijk niet! Neem nou die regelgeving voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ik moet een werknemer minimaal een maand voor afloop van het contract laten weten of het contract al dan niet verlengd wordt. Maar op welke manieren dat zoal kan, dat is niet bepaald duidelijk.” De rechter biedt helderheid Als een nieuwe wet is ingevoerd, blijkt regelmatig dat de uitleg van sommige bepalingen niet helemaal helder is. Een uitspraak van de rechter moet dan duidelijkheid verschaffen. Dat was ook het geval bij bovengenoemde aanzegverplichting bij verlenging of beëindiging van contracten voor bepaalde tijd. In enkele situaties bestond twijfel of de gedane aanzegging rechtsgeldig was. Aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst? Sommige werkgevers waren bezorgd dat ze in de drukte van alle dag zouden vergeten om het contract voor bepaalde tijd een maand van te voren op te zeggen. Om dit te voorkomen namen zij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een bepaling op, die zegt dat de arbeidsovereenkomst op de einddatum niet zal worden verlengd. Slim bedacht, maar is dat toegestaan? Inmiddels is door meerdere rechters bepaald dat dit inderdaad is toegestaan. Maar let op! Neemt de werkgever zo’n bepaling op, maar wil hij het dienstverband uiteindelijk toch verlengen? Dan moet de werkgever dat uiterlijk één maand voor het einde van het contract nadrukkelijk aan de werknemer kenbaar maken. Ook moet vermeld worden onder welke (arbeids)voorwaarden het contract wordt verlengd. Ook rechters waarderen WhatsApp! Bij meningsverschil moet de werkgever bewijzen dat aan de aanzegverplichting is voldaan. Ons advies is dus om de aanzegging tijdig en schriftelijk te doen. Uit enkele uitspraken van de rechters blijkt dat een aanzegging ook door middel van