We hebben op deze pagina een primeur: niet eerder, ook niet in de twee voorgaande edities van limburg-se zaken vrouwen, presenteerden vier zakenvrouwen van twee verschillende firma’s op een en de zelfde pagina hun bedrijfsactiviteiten. Een rondetafelgesprek met Linda van der Aa en Sandra van Meer (SPL€NDID salarisdiensten) en mr. Sandra in ‘t Zandt en mr. Nicole Raijer (Linea Rechta arbeidsjuristen).  Vier zakenvrouwen met vier drukke agenda’s op één locatie en op hetzelfde tijdstip bij elkaar zien te krijgen - de interviewer heeft er aanvankelijk een hard hoofd in. Het is menig maal al moeilijk zat om een interview met één zakenvrouw in te plannen - want druk-druk. Nu hebben Linda, Sandra (2x) en Nicole het óók druk, niettemin is in een mum van tijd een afspraak ingepland. “Dat we flexibel zijn hebben we hiermee alvast aangetoond”, zegt Linda met een vette knipoog. Vier zakenvrouwen vroeg in de ochtend bijeen én aan de koffie en thee in Brasserie Sablones in Venlo, ziedaar de entourage voor een ‘anders’ is dan de andere interviews in dit boekwerk. Waar hun bedrijven goed in zijn, dat staat op de website van SPL€NDID Salarisdiensten en Linea Rechta Arbeidsjuris-ten. En anders wel op de pagina hiernaast. We hebben hier van doen, zoveel is al snel duidelijk, met vier ervaren professionals die, ieder in hun vakgebied, hun sporen hebben verdiend. Vrouwennetwerken? Niks mis mee, zeggen ze. “Al kun je niet om het gegeven heen dat onze opdrachtgevers, zeg maar de beslissers, meestal mannen zijn.” Niet dat ze dat erg vinden, integendeel. Opdrachtgevers gaan heus niet in zee met SPL€NDID Salarisdiensten en Linea Rechta Arbeidsjuristen omdat beide be-drijven worden aangestuurd door vrouwen, het idee alleen al! Het viertal: “Bedrijven

Bekijk hier de column die 26 januari in Limburg Onderneemt is verschenen. Met veel zorg heb ik met mijn werkneemster afspraken gemaakt over studiekosten. Overal aan gedacht. Als zij vrijwillig uit dienst zou treden, zou ze deels de studiekosten terugbetalen. Wat gebeurt er? Ze gaat niet in op mijn contract verlenging en vertrekt. Als ik haar vraag de studiekosten deels terug te betalen, stapt ze naar de rechter. Die bepaalt dat ze niets verschuldigd is, omdat-ze-het-niet-goed-begrepen-heeft. Nou, ja! Goed geregeld, toch? Soms denk je als werkgever alles keurig geregeld te hebben en vang je toch nog achter het net. Zoals deze werkgever die een goede overeenkomst dacht te hebben opgesteld over studiekosten en het terugbetalen ervan. Geheel volgens de regels had hij de overeenkomst bij aanvang van de studie afgesloten. Ook was afgesproken dat er alleen naar rato terugbetaald hoefde te worden als ze binnen 3 jaar op eigen verzoek uit dienst zou treden. Niet dus! De werkneemster meende in dit geval echter niets terug te hoeven betalen. Ze had namelijk niet begrepen dat het niet accepteren van de verlenging van haar contract overeenkomt met ‘op eigen initiatief’ uit dienst treden. De rechter stelde haar in het gelijk. De onduidelijkheid over de uitleg van de formulering kwam voor rekening van de werkgever. Met als gevolg dat de werkgever geen studiekosten kon verhalen op de werkneemster. Een eenduidige studiekostenregeling Hieruit blijkt weer eens hoe lastig het is om een eenduidige studiekostenregeling op te stellen die bij onenigheid de toets van de rechter doorstaat. Toch is zo’n regeling sinds juli 2015 van nog groter belang. De Wet werk en zekerheid verplicht werkgevers vanaf die tijd om werknemers in de gelegenheid te stellen hun functioneren

Veel mensen dikken hun cv aan: meer verantwoordelijkheden, betere taalkennis en het verschuiven van periodes waarin een werknemer werkzaam was voor een werkgever komen veel voor. Sommige mensen gaan een stap verder: ze verzinnen cursussen en opleidingen die ze niet hebben gevolgd of competenties die ze niet machtig zijn. In tijden waar concurrentie sterk is probeert men zo perfect mogelijk te lijken voor een nieuwe werkgever om een baan te krijgen. Maar liegen op het cv, kan dat zomaar? Liegen op cv Recentelijk onderzocht een werkgever het functioneren van een van haar nieuwe werkneemsters. De werkgever was niet tevreden over het functioneren van de werkneemster. Onderzoek door de werkgever wees uit dat de functies en taken die vermeld staan in het cv van de werkneemster nooit zijn verricht. Ook over de beëindiging van haar vorige arbeidsovereenkomst had de werkneemster verkeerde informatie verschaft. Ontslag op staande voet De werkgever vond dit reden genoeg om de werkneemster op staande voet te ontslaan. Vervolgens stapte de werkgever naar de kantonrechter. Volgens de kantonrechter was liegen op het cv over niet uitgevoerde functies en liegen over de beëindiging van een voorgaand arbeidscontract een redelijke grond voor ontbinding van het huidige arbeidscontract. Kantonrechter veegt verwijt werkneemster van de kaart De werkneemster was het niet eens met haar ontslag. Ze beweerde geen foute informatie aangeleverd te hebben tijdens de sollicitatieprocedure. Het cv, gebruikt door de werkgever voor het onderzoek, zou niet door haar zijn opgesteld. Volgens haar heeft de werkgever zelf aanpassingen gemaakt in het bestand wat ze tijdens de sollicitatie opgestuurd had. De kantonrechter merkte dit aan als een ernstig verwijt. De werkneemster had niet voldoende bewijsmateriaal en kon haar verwijt niet onderbouwen. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk gemaakt

Bekijk hier de column die 24 november 2015 in Limburg Onderneemt is verschenen. Waarom moet ik op dinsdag gaan werken? Ik werk al jaren op maandag. Op dinsdag heb ik bovendien geen opvang voor de kinderen. Mijn leaseauto inleveren omdat ik een andere functie krijg? Ik dacht het niet! Al sinds mijn indiensttreding ontvang ik jaarlijks een bonus, daar heb ik recht op! Dit zijn zomaar wat opmerkingen die ik als werkgever te horen krijg. Het lijkt er regelmatig op dat mijn werknemers meer te zeggen hebben dan ik!” Een verworven recht is ook een recht Als een werkgever langere tijd een bepaalde situatie in stand houdt zonder daarop te reageren, kan er sprake zijn van een verworven recht. De werknemer mag ervan uitgaan dat het om een blijvend recht gaat, ook al is dat nooit de bedoeling geweest van de werkgever. De vraag of er al dan niet sprake is van een verworven recht, leidt vaak tot lastige discussies of procedures. Is de conclusie dat er sprake is van een verworven recht, dan kan dat recht niet zomaar gewijzigd worden door de werkgever. Beter is het dus om als werkgever alle regels begrijpelijk en goed vast te leggen en ongewenste situaties te voorkomen. Alle regels in eigen hand Het is best moeilijk om ervoor te zorgen dat werknemers goed op de hoogte zijn van alle interne regels en richtlijnen. Bij de indiensttreding van werknemers gaat het vooral om zaken als salaris, werktijden en verlof. Het bespreken van interne regels krijgt dan vaak onvoldoende aandacht. Een goede manier om dit probleem te ondervangen is het opstellen van een personeelshandboek. Daarin kunnen regels opgenomen worden omtrent arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, werktijden, thuiswerken, opleidingen en autoregeling. Een handboek

Bekijk hier de column die 29 september 2015  in Limburg Onderneemt is verschenen. Iedere maandag een uur te laat op zijn werk. Nooit op tijd de gevraagde cijfers aanleveren. Fout op fout maken. Meer aandacht voor zijn mobiel dan voor die powerpointpresentatie. Alweer ziek gemeld na een feestje. Geen enkele collegialiteit. En dan vraagt hij ook nog eens  om een loonsverhoging! Ik heb al verschillende gesprekken met hem gehad, maar niets helpt. Ik word er hopeloos van. Deze man moet eruit! Als werkgever krijg je soms heel wat voor de kiezen. Een niet goed functionerende werknemer bijvoorbeeld. Er zijn momenten dat je geen andere mogelijkheid ziet dan die werknemer zo snel mogelijk te ontslaan. Toch zet je een slecht functionerende werknemer niet zomaar op straat. Want vanaf 1 juli 2015 worden er nóg zwaardere eisen gesteld waar je als werkgever aan moet voldoen. Een gewaarschuwde werkgever telt voor twee In onze praktijk zien we regelmatig dat werkgevers geen dossier hebben opgebouwd over slecht functionerende werknemers. En dat is zeker een probleem op het moment dat je een werknemer wilt ontslaan. Want als werkgever moet je aantonen dat een werknemer structureel slecht presteert. Leg beoordelings- en functioneringsgesprekken daarom schriftelijk vast. Ook brieven, klachten van klanten of verklaringen van collega’s zijn waardevol. Bewaar deze zorgvuldig. Maak een verslag van alle gesprekken met jouw werknemer en laat dit tekenen voor gezien. Maar er is meer Zo eist de nieuwe regelgeving onder andere dat duidelijk is aan welke functie-eisen de werknemer dient te voldoen. Leg die functie-eisen vast op papier. Ook zal je als werkgever moeten aantonen dat je de slecht presterende werknemer meer dan eens gewezen heeft op zijn slechte presteren. En door middel van een verbetertraject

Bekijk hier de column die 25 augustus in Limburg Onderneemt is verschenen. Lang leve internet. De plek waar alles is te vinden, waar- door je veel geld kunt besparen op advieskosten…toch? De aanpassingen in regels en wetten volgen elkaar in rap tempo op en zijn om gek van te worden. Best begrijpelijk dat veel werkgevers on- line op zoek gaan naar antwoorden. Je wilt - als werkgever - immers snel en zonder al te veel kosten goede afspraken maken en vastleggen. En ach, een contract is een contract en je hebt wel betere dingen te doen. Zo moeilijk kan het toch niet zijn…. Dus snel even googelen, downloaden en klaar ben je. Dat dit onbedoeld forse consequenties kan hebben, blijkt uit onderstaand voor- beeld uit onze praktijk. Een werkgever had onlangs een nieuwe werknemer aangenomen. De arbeidsovereenkomst had hij zelf op basis van een gratis download opgesteld. De wederzijdse intentie was om een halfjaar met elkaar samen te gaan werken en de eerste maand als proeftijd te hanteren. Na een paar weken bleek de werknemer niet aan de verwachtingen te voldoen. De werkgever maakte gebruik van de in de overeenkomst opgenomen proeftijd. Toen de medewerker zich vervolgens voor een uitkering meldde bij het UWV, kreeg de werknemer te horen dat de overeengekomen proeftijd en dus ook de beëindiging van het contract niet geldig was. Dit vanwege de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015. Sindsdien is het niet meer toegestaan bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter een proeftijd overeen te komen. Het gedownloade contract bleek dus verouderd te zijn en had in dit geval tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet eindigde. De werkgever moest de werknemer zijn loon tot einde

Linea Rechta Arbeidsjuristen: betrokken juridisch adviseurs Maatwerk, transparantie en een deskundige begeleiding Met elk ruim 20 jaar ervaring als juridisch adviseur begonnen Sandra in ’t Zandt en Nicole Raijer zo’n twee jaar geleden Linea Rechta, een juridisch adviesbureau, gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Vanaf de volgende editie verschijnt er maandelijks een column van hun hand in Limburg Onderneemt waarin ze allerlei aspecten van hun vakgebied belichten. Maar eerst een korte introductie. De meeste ondernemers houden zich er liever niet mee bezig, maar er aan ontkomen lukt niet. Ieder bedrijf krijgt te maken met specifieke aspecten van de Nederlandse wet- en regelgeving. Onder meer met het arbeidsrecht. Met hun specifieke kennis op dat vlak kunnen Sandra in ’t Zandt en Nicole Raijer werkgevers op meer dan één manier van dienst zijn, vertellen ze. “Bijvoorbeeld waar het arbeidsovereenkomsten betreft. Op het moment dat het om een nieuwe dienstbetrekking gaat, maar ook bij bestaande overeenkomsten. We adviseren over de juiste overeenkomst, stellen deze ook op. Bij bestaande overeenkomsten controleren we of die aan de meest recente wet- en regelgeving voldoen en bieden ondersteuning op het moment dat er wijzigingen moeten worden doorgevoerd.” De klant kan echter voor meer dan dat terecht bij Linea Rechta. Nicole Raijer: “We bieden een totaalpakket, wij adviseren en begeleiden, maar fungeren eveneens als sparringpartner of komen in actie op het moment dat er sprake is van een conflict met een werknemer. Verder stellen we vaak reglementen en protocollen op voor een werkgever. Zoals, heel actueel, protocollen over het gebruik van social media.” Het opstellen van contracten, adviseren bij ziekteverzuim en re-integratietrajecten, het opzetten van verbetertrajecten, verzorgen van ontslagzaken, het maken van een sociaal plan of het begeleiden bij een reorganisatie, Linea Rechta kan de klant bij

U heeft een werknemer in dienst die arbeidsongeschikt is, maar u vermoedt dat hij werkt of andere activiteiten verricht tijdens de ziekte. Wat nu? De werknemer moet er immers alles aan doen om zo snel mogelijk weer terug aan het werk te kunnen. Wanneer een (neven)activiteit wel of niet geschikt is om uit te voeren door de zieke werknemer is moeilijk te bepalen. Lees hier wat twee recente uitspraken als resultaat hadden. Zieke werknemer aan het werk bij concurrent Een aantal werknemers van Toyota hoorde dat hun arbeidsongeschikte collega zou bijklussen bij een concurrent. Het bedrijf schakelde een detectivebureau in om na te gaan of dit klopte. Uit het onderzoek bleek dat de arbeidsongeschikte werknemer inderdaad bij de concurrent werkte tijdens zijn ziekte. Fotomateriaal van de detectives laat zien hoe hij aan een auto sleutelde bij een andere garage. In de cao was een nevenactiviteitenbeding opgenomen. Dit beding verbood de werknemer om zonder schriftelijke toestemming voor een ander te werken (als het een concurrent binnen de bedrijfstak betrof). Na ontvangst van het bewijsmateriaal riep de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer dan ook op en confronteerde hem hiermee. De werknemer ontkende: volgens hem werkte hij niet bij de concurrent. De garage was van een vriend en hij ‘liep er alleen maar rond’. De werkomgeving zou volgens hem een arbeidstherapeutische werking op hem hebben. Op 29 januari 2015 besloot de kantonrechter dat de arbeidsongeschikte werknemer niet voldeed aan zijn re-integratieverplichtingen. Daarbij schond hij ook nog zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De werknemer had namelijk zijn werkgever en de bedrijfsarts op de hoogte moeten stellen van zijn activiteiten bij het concurrerende garagebedrijf. Door te zwijgen, en daarmee bewust relevante informatie achter te houden, is hij de fout in gegaan.