Het is weer bijna het einde van het jaar. Dit betekent dat verschillende wetswijzigingen binnenkort zullen worden ingevoerd, namelijk op 1 januari 2017. Welke veranderingen die gaan plaatsvinden in de komende periode zijn voor u als werkgever op het gebied van arbeidsrecht belangrijk en/of interessant? Minimumloon voor 21-jarigen Het wettelijk minimumloon zal worden ingevoerd vanaf 21 jaar, zodat ook 21-jarigen volwaardig meedraaien op de arbeidsmarkt. Op dit moment is het wettelijk minimumloon pas verplicht vanaf 23 jaar. Door in twee stappen de lonen te verhogen is het doel om in 2017 het minimumloon voor 21-jarigen bereikt te hebben. Daarnaast wordt het minimumjeugdloon verhoogd voor 18-20 jarigen. Heeft u veel jeugdige medewerkers in dienst? Dan zult u meer loonkosten moeten gaan maken. Er wordt op dit moment nog onderzoek gedaan naar de mogelijkheid van een wettelijk minimumuurloon, zodat onderbetaling wordt voorkomen. Op dit moment wordt het minimumloon uitgedrukt per maand, week en dag. Zodra hier meer over bekend wordt, houden we u uiteraard op de hoogte. Minimumloon bij startup Als u als ondernemer directeur-groot aandeelhouder (DGA) bent van een innovatieve startup, mag u voortaan in de eerste drie jaar, slechts het wettelijk minimumloon verdienen. Het idee hierachter is dat de startup hierdoor meer geld overhoudt om van te groeien. Naar alle waarschijnlijkheid zal deze wijziging ingaan per 1 januari 2017, maar de ingangsdatum is nog niet definitief. Loonsanctie De beoordeling van de re-integratietrajecten zijn op dit moment niet altijd even duidelijk. Soms wordt na 52 weken arbeidsongeschiktheid een tweede spoor re-integratie traject opgestart, om te voorkomen dat aan het einde van de loondoorbetalingsverplichting een loonsanctie wordt opgelegd door het UWV. Aan deze onduidelijkheid lijkt nu een einde te gaan komen: De overheid gaat zich inspannen

“Waarom ik zo graag voor mijn baas werk? Nou, ze is gewoon súper! Ze weet wat er onder werknemers speelt en reageert daar adequaat op. Ze laat vriendelijk, maar duidelijk weten wat er van ons verwacht wordt en biedt hulp als dat nodig is. Onderlinge ergernissen in ons team komen dan ook zelden voor. We zijn gewoon een topteam!” Bent u ook zo’n baas? Zijn uw werknemers ook zo lovend over u, omdat u de boel goed weet te managen? Weet u een goede werksfeer te creëren door vroegtijdig ergernissen uit de weg te ruimen? Dan heeft u het goed voor elkaar! De ervaring wijst immers uit dat tevreden werknemers beter presteren dan ontevreden werknemers. Logisch! Soms loopt het net even anders Jammer genoeg valt het in de praktijk niet altijd mee om alle werknemers bij de les te houden. Vaak vinden werkgevers het lastig om een goede balans te vinden tussen gewoon duidelijk zijn en er te snel bovenop zitten. Toch is dat van groot belang, want wat begint als kleine ergernis, kan gemakkelijk escaleren in serieuze problemen die werkgevers veel geld kosten! Wij horen regelmatig verhalen van werkgevers die het gevoel hebben dat de boel uit de hand gelopen is en niet meer weten hoe ze de situatie op moeten lossen. Ontslag lijkt dan de meest voor de handliggende oplossing, maar een werknemer ontslaan, dat kan niet zomaar! Wat dan? Herken ergernissen en roep hulp in! Heeft u ook te maken met een werknemer die vaak te laat komt, zich niet aan afspraken houdt, of naar alcohol ruikt? Dan is alertheid geboden! Het is heel verstandig om u in dit soort gevallen tijdig bij te laten staan. Zo versterkt u als werkgever uw

“Van een nieuwe wet zou je toch verwachten dat die meteen duidelijk is voor iedereen? Kennelijk niet! Neem nou die regelgeving voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ik moet een werknemer minimaal een maand voor afloop van het contract laten weten of het contract al dan niet verlengd wordt. Maar op welke manieren dat zoal kan, dat is niet bepaald duidelijk.” De rechter biedt helderheid Als een nieuwe wet is ingevoerd, blijkt regelmatig dat de uitleg van sommige bepalingen niet helemaal helder is. Een uitspraak van de rechter moet dan duidelijkheid verschaffen. Dat was ook het geval bij bovengenoemde aanzegverplichting bij verlenging of beëindiging van contracten voor bepaalde tijd. In enkele situaties bestond twijfel of de gedane aanzegging rechtsgeldig was. Aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst? Sommige werkgevers waren bezorgd dat ze in de drukte van alle dag zouden vergeten om het contract voor bepaalde tijd een maand van te voren op te zeggen. Om dit te voorkomen namen zij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een bepaling op, die zegt dat de arbeidsovereenkomst op de einddatum niet zal worden verlengd. Slim bedacht, maar is dat toegestaan? Inmiddels is door meerdere rechters bepaald dat dit inderdaad is toegestaan. Maar let op! Neemt de werkgever zo’n bepaling op, maar wil hij het dienstverband uiteindelijk toch verlengen? Dan moet de werkgever dat uiterlijk één maand voor het einde van het contract nadrukkelijk aan de werknemer kenbaar maken. Ook moet vermeld worden onder welke (arbeids)voorwaarden het contract wordt verlengd. Ook rechters waarderen WhatsApp! Bij meningsverschil moet de werkgever bewijzen dat aan de aanzegverplichting is voldaan. Ons advies is dus om de aanzegging tijdig en schriftelijk te doen. Uit enkele uitspraken van de rechters blijkt dat een aanzegging ook door middel van

We hebben op deze pagina een primeur: niet eerder, ook niet in de twee voorgaande edities van limburg-se zaken vrouwen, presenteerden vier zakenvrouwen van twee verschillende firma’s op een en de zelfde pagina hun bedrijfsactiviteiten. Een rondetafelgesprek met Linda van der Aa en Sandra van Meer (SPL€NDID salarisdiensten) en mr. Sandra in ‘t Zandt en mr. Nicole Raijer (Linea Rechta arbeidsjuristen).  Vier zakenvrouwen met vier drukke agenda’s op één locatie en op hetzelfde tijdstip bij elkaar zien te krijgen - de interviewer heeft er aanvankelijk een hard hoofd in. Het is menig maal al moeilijk zat om een interview met één zakenvrouw in te plannen - want druk-druk. Nu hebben Linda, Sandra (2x) en Nicole het óók druk, niettemin is in een mum van tijd een afspraak ingepland. “Dat we flexibel zijn hebben we hiermee alvast aangetoond”, zegt Linda met een vette knipoog. Vier zakenvrouwen vroeg in de ochtend bijeen én aan de koffie en thee in Brasserie Sablones in Venlo, ziedaar de entourage voor een ‘anders’ is dan de andere interviews in dit boekwerk. Waar hun bedrijven goed in zijn, dat staat op de website van SPL€NDID Salarisdiensten en Linea Rechta Arbeidsjuris-ten. En anders wel op de pagina hiernaast. We hebben hier van doen, zoveel is al snel duidelijk, met vier ervaren professionals die, ieder in hun vakgebied, hun sporen hebben verdiend. Vrouwennetwerken? Niks mis mee, zeggen ze. “Al kun je niet om het gegeven heen dat onze opdrachtgevers, zeg maar de beslissers, meestal mannen zijn.” Niet dat ze dat erg vinden, integendeel. Opdrachtgevers gaan heus niet in zee met SPL€NDID Salarisdiensten en Linea Rechta Arbeidsjuristen omdat beide be-drijven worden aangestuurd door vrouwen, het idee alleen al! Het viertal: “Bedrijven

Bekijk hier de column die 26 januari in Limburg Onderneemt is verschenen. Met veel zorg heb ik met mijn werkneemster afspraken gemaakt over studiekosten. Overal aan gedacht. Als zij vrijwillig uit dienst zou treden, zou ze deels de studiekosten terugbetalen. Wat gebeurt er? Ze gaat niet in op mijn contract verlenging en vertrekt. Als ik haar vraag de studiekosten deels terug te betalen, stapt ze naar de rechter. Die bepaalt dat ze niets verschuldigd is, omdat-ze-het-niet-goed-begrepen-heeft. Nou, ja! Goed geregeld, toch? Soms denk je als werkgever alles keurig geregeld te hebben en vang je toch nog achter het net. Zoals deze werkgever die een goede overeenkomst dacht te hebben opgesteld over studiekosten en het terugbetalen ervan. Geheel volgens de regels had hij de overeenkomst bij aanvang van de studie afgesloten. Ook was afgesproken dat er alleen naar rato terugbetaald hoefde te worden als ze binnen 3 jaar op eigen verzoek uit dienst zou treden. Niet dus! De werkneemster meende in dit geval echter niets terug te hoeven betalen. Ze had namelijk niet begrepen dat het niet accepteren van de verlenging van haar contract overeenkomt met ‘op eigen initiatief’ uit dienst treden. De rechter stelde haar in het gelijk. De onduidelijkheid over de uitleg van de formulering kwam voor rekening van de werkgever. Met als gevolg dat de werkgever geen studiekosten kon verhalen op de werkneemster. Een eenduidige studiekostenregeling Hieruit blijkt weer eens hoe lastig het is om een eenduidige studiekostenregeling op te stellen die bij onenigheid de toets van de rechter doorstaat. Toch is zo’n regeling sinds juli 2015 van nog groter belang. De Wet werk en zekerheid verplicht werkgevers vanaf die tijd om werknemers in de gelegenheid te stellen hun functioneren

Veel mensen dikken hun cv aan: meer verantwoordelijkheden, betere taalkennis en het verschuiven van periodes waarin een werknemer werkzaam was voor een werkgever komen veel voor. Sommige mensen gaan een stap verder: ze verzinnen cursussen en opleidingen die ze niet hebben gevolgd of competenties die ze niet machtig zijn. In tijden waar concurrentie sterk is probeert men zo perfect mogelijk te lijken voor een nieuwe werkgever om een baan te krijgen. Maar liegen op het cv, kan dat zomaar? Liegen op cv Recentelijk onderzocht een werkgever het functioneren van een van haar nieuwe werkneemsters. De werkgever was niet tevreden over het functioneren van de werkneemster. Onderzoek door de werkgever wees uit dat de functies en taken die vermeld staan in het cv van de werkneemster nooit zijn verricht. Ook over de beëindiging van haar vorige arbeidsovereenkomst had de werkneemster verkeerde informatie verschaft. Ontslag op staande voet De werkgever vond dit reden genoeg om de werkneemster op staande voet te ontslaan. Vervolgens stapte de werkgever naar de kantonrechter. Volgens de kantonrechter was liegen op het cv over niet uitgevoerde functies en liegen over de beëindiging van een voorgaand arbeidscontract een redelijke grond voor ontbinding van het huidige arbeidscontract. Kantonrechter veegt verwijt werkneemster van de kaart De werkneemster was het niet eens met haar ontslag. Ze beweerde geen foute informatie aangeleverd te hebben tijdens de sollicitatieprocedure. Het cv, gebruikt door de werkgever voor het onderzoek, zou niet door haar zijn opgesteld. Volgens haar heeft de werkgever zelf aanpassingen gemaakt in het bestand wat ze tijdens de sollicitatie opgestuurd had. De kantonrechter merkte dit aan als een ernstig verwijt. De werkneemster had niet voldoende bewijsmateriaal en kon haar verwijt niet onderbouwen. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk gemaakt

Bekijk hier de column die 24 november 2015 in Limburg Onderneemt is verschenen. Waarom moet ik op dinsdag gaan werken? Ik werk al jaren op maandag. Op dinsdag heb ik bovendien geen opvang voor de kinderen. Mijn leaseauto inleveren omdat ik een andere functie krijg? Ik dacht het niet! Al sinds mijn indiensttreding ontvang ik jaarlijks een bonus, daar heb ik recht op! Dit zijn zomaar wat opmerkingen die ik als werkgever te horen krijg. Het lijkt er regelmatig op dat mijn werknemers meer te zeggen hebben dan ik!” Een verworven recht is ook een recht Als een werkgever langere tijd een bepaalde situatie in stand houdt zonder daarop te reageren, kan er sprake zijn van een verworven recht. De werknemer mag ervan uitgaan dat het om een blijvend recht gaat, ook al is dat nooit de bedoeling geweest van de werkgever. De vraag of er al dan niet sprake is van een verworven recht, leidt vaak tot lastige discussies of procedures. Is de conclusie dat er sprake is van een verworven recht, dan kan dat recht niet zomaar gewijzigd worden door de werkgever. Beter is het dus om als werkgever alle regels begrijpelijk en goed vast te leggen en ongewenste situaties te voorkomen. Alle regels in eigen hand Het is best moeilijk om ervoor te zorgen dat werknemers goed op de hoogte zijn van alle interne regels en richtlijnen. Bij de indiensttreding van werknemers gaat het vooral om zaken als salaris, werktijden en verlof. Het bespreken van interne regels krijgt dan vaak onvoldoende aandacht. Een goede manier om dit probleem te ondervangen is het opstellen van een personeelshandboek. Daarin kunnen regels opgenomen worden omtrent arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, werktijden, thuiswerken, opleidingen en autoregeling. Een handboek

Bekijk hier de column die 29 september 2015  in Limburg Onderneemt is verschenen. Iedere maandag een uur te laat op zijn werk. Nooit op tijd de gevraagde cijfers aanleveren. Fout op fout maken. Meer aandacht voor zijn mobiel dan voor die powerpointpresentatie. Alweer ziek gemeld na een feestje. Geen enkele collegialiteit. En dan vraagt hij ook nog eens  om een loonsverhoging! Ik heb al verschillende gesprekken met hem gehad, maar niets helpt. Ik word er hopeloos van. Deze man moet eruit! Als werkgever krijg je soms heel wat voor de kiezen. Een niet goed functionerende werknemer bijvoorbeeld. Er zijn momenten dat je geen andere mogelijkheid ziet dan die werknemer zo snel mogelijk te ontslaan. Toch zet je een slecht functionerende werknemer niet zomaar op straat. Want vanaf 1 juli 2015 worden er nóg zwaardere eisen gesteld waar je als werkgever aan moet voldoen. Een gewaarschuwde werkgever telt voor twee In onze praktijk zien we regelmatig dat werkgevers geen dossier hebben opgebouwd over slecht functionerende werknemers. En dat is zeker een probleem op het moment dat je een werknemer wilt ontslaan. Want als werkgever moet je aantonen dat een werknemer structureel slecht presteert. Leg beoordelings- en functioneringsgesprekken daarom schriftelijk vast. Ook brieven, klachten van klanten of verklaringen van collega’s zijn waardevol. Bewaar deze zorgvuldig. Maak een verslag van alle gesprekken met jouw werknemer en laat dit tekenen voor gezien. Maar er is meer Zo eist de nieuwe regelgeving onder andere dat duidelijk is aan welke functie-eisen de werknemer dient te voldoen. Leg die functie-eisen vast op papier. Ook zal je als werkgever moeten aantonen dat je de slecht presterende werknemer meer dan eens gewezen heeft op zijn slechte presteren. En door middel van een verbetertraject