Op Facebook in de baas zijn tijd?
Even mijn Facebookstatus updaten. Even surfen op marktplaats, want mijn koelkast is gisteren stuk gegaan. Even online dat T-shirt bestellen anders is het uitverkocht. Even buienradar checken. Even? Het lijkt er soms op dat werknemers het grootste deel van de dag online zijn! Alles goed en wel, maar vraag ik teveel als ik zeg dat er ook nog gewerkt moet worden? Als ik híer eens een oplossing voor kon vinden.”
Een bron van ergernis
Bijna iedere werkgever zal zich zo nu en dan in bovenstaand verhaal herkennen. Internetgebruik is immers niet weg te denken op de werkplek. Dat er zo nu en dan iets opgezocht wordt op internet, of een kort privé-mailtje wordt gestuurd om een afspraak te bevestigen, moet in principe kunnen. Maar wat als er uren achter elkaar gesurft wordt? Of als werknemers zo vaak met Social Media bezig zijn dat de werkzaamheden eronder lijden? Bovenmatig internetgebruik leidt dan al snel tot irritaties die soms hoog op kunnen lopen. Zeker als het onderwerp slecht bespreekbaar is.
Een professionele oplossing
Gelukkig zijn er een aantal manieren om hier professioneel mee om te gaan. Motiverend werk helpt natuurlijk om privé-gebruik te beperken. Maar vooral hulp bij de organisatie van werkzaamheden kan een oplossing zijn, waarbij duidelijk afgesproken wordt op welke momenten van de dag ruimte is voor persoonlijk internetgebruik. En wat op dit gebied wel en niet wordt toegestaan. Afspraken over internetgebruik kunnen vastgelegd worden in een Social Media en Internet Protocol. Als wij werkgevers helpen, zien we vaak dat het opstellen en introduceren van zo’n protocol al tot ander internet gedrag leidt. Houdt een werknemer zich desondanks niet aan de afspraak? Dan heb je als werkgever je beleid netjes op papier staan, zodat je daarnaar kunt verwijzen als je de werknemer aanspreekt op zijn gedrag.
Liever voorkomen dan genezen
De arbeidsjuristen van Linea Rechta helpen graag bij het opstellen van een Social Media en Internet Protocol. Want duidelijke regels dragen bij aan een goed werkklimaat en helpen onnodige conflicten en procedures voorkomen. Daarnaast ondersteunen we graag bij het formeel en juist waarschuwen van een medewerker.
Herken je dit, of wil je dit juist voorkomen? Wil jij zeker weten dat jouw personeelszaken qua wet- en regelgeving gebaseerd zijn op actuele en correcte informatie? Dan helpt Linea Rechta jou graag verder.
Hij moet eruit!
Bekijk hier de column die 29 september 2015 in Limburg Onderneemt is verschenen.
Iedere maandag een uur te laat op zijn werk. Nooit op tijd de gevraagde cijfers aanleveren. Fout op fout maken. Meer aandacht voor zijn mobiel dan voor die powerpointpresentatie. Alweer ziek gemeld na een feestje. Geen enkele collegialiteit. En dan vraagt hij ook nog eens om een loonsverhoging! Ik heb al verschillende gesprekken met hem gehad, maar niets helpt. Ik word er hopeloos van. Deze man moet eruit!
Als werkgever krijg je soms heel wat voor de kiezen. Een niet goed functionerende werknemer bijvoorbeeld. Er zijn momenten dat je geen andere mogelijkheid ziet dan die werknemer zo snel mogelijk te ontslaan. Toch zet je een slecht functionerende werknemer niet zomaar op straat. Want vanaf 1 juli 2015 worden er nóg zwaardere eisen gesteld waar je als werkgever aan moet voldoen.
Een gewaarschuwde werkgever telt voor twee
In onze praktijk zien we regelmatig dat werkgevers geen dossier hebben opgebouwd over slecht functionerende werknemers. En dat is zeker een probleem op het moment dat je een werknemer wilt ontslaan. Want als werkgever moet je aantonen dat een werknemer structureel slecht presteert. Leg beoordelings– en functioneringsgesprekken daarom schriftelijk vast. Ook brieven, klachten van klanten of verklaringen van collega’s zijn waardevol. Bewaar deze zorgvuldig. Maak een verslag van alle gesprekken met jouw werknemer en laat dit tekenen voor gezien.
Maar er is meer
Zo eist de nieuwe regelgeving onder andere dat duidelijk is aan welke functie-eisen de werknemer dient te voldoen. Leg die functie-eisen vast op papier. Ook zal je als werkgever moeten aantonen dat je de slecht presterende werknemer meer dan eens gewezen heeft op zijn slechte presteren. En door middel van een verbetertraject geholpen hebt om zijn prestaties te ver- beteren. Er wordt nogal wat gevraagd van jou als werkgever. Een verbetertraject en dossier opbouwen kost veel tijd. Toch is het de investering waard. Slaagt het verbetertraject dan heb je weer een goed functionerende werknemer. Slaagt het traject niet dan is het bijkomende voordeel dat je een goed dossier hebt opgebouwd waarmee je succesvol de ontslagprocedure kunt starten.
De arbeidsjuristen van Linea Rechta
De arbeidsjuristen van Linea Rechta helpen jou graag met het opzetten van een verbetertraject en dossieropbouw van jouw werknemer.
Hoe een gratis contract veel geld kan kosten
Bekijk hier de column die 25 augustus in Limburg Onderneemt is verschenen.
Lang leve internet. De plek waar alles is te vinden, waar- door je veel geld kunt besparen op advieskosten…toch? De aanpassingen in regels en wetten volgen elkaar in rap tempo op en zijn om gek van te worden. Best begrijpelijk dat veel werkgevers on- line op zoek gaan naar antwoorden. Je wilt – als werkgever – immers snel en zonder al te veel kosten goede afspraken maken en vastleggen.
En ach, een contract is een contract en je hebt wel betere dingen te doen. Zo moeilijk kan het toch niet zijn…. Dus snel even googelen, downloaden en klaar ben je.
Dat dit onbedoeld forse consequenties kan hebben, blijkt uit onderstaand voor- beeld uit onze praktijk.
Een werkgever had onlangs een nieuwe werknemer aangenomen. De arbeidsovereenkomst had hij zelf op basis van een gratis download opgesteld. De wederzijdse intentie was om een halfjaar met elkaar samen te gaan werken en de eerste maand als proeftijd te hanteren. Na een paar weken bleek de werknemer niet aan de verwachtingen te voldoen. De werkgever maakte gebruik van de in de overeenkomst opgenomen proeftijd. Toen de medewerker zich vervolgens voor een uitkering meldde bij het UWV, kreeg de werknemer te horen dat de overeengekomen proeftijd en dus ook de beëindiging van het contract niet geldig was. Dit vanwege de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015. Sindsdien is het niet meer toegestaan bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter een proeftijd overeen te komen. Het gedownloade contract bleek dus verouderd te zijn en had in dit geval tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet eindigde. De werkgever moest de werknemer zijn loon tot einde contract gewoon doorbetalen. Het gratis gedownloade contract van internet heeft deze werkgever uiteindelijk dus 15.000 euro gekost!
Herken je dit, of wil je dit juist voorkomen? Wil jij zeker weten dat jouw personeelszaken qua wet- en regelgeving gebaseerd zijn op actuele en correcte informatie? Dan helpt Linea Rechta jou graag verder.
Linea Rechta Arbeidsjuristen: betrokken juridisch adviseurs
Linea Rechta Arbeidsjuristen: betrokken juridisch adviseurs
Maatwerk, transparantie en een deskundige begeleiding
Met elk ruim 20 jaar ervaring als juridisch adviseur begonnen Sandra in ’t Zandt en Nicole Raijer zo’n twee jaar geleden Linea Rechta, een juridisch adviesbureau, gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Vanaf de volgende editie verschijnt er maandelijks een column van hun hand in Limburg Onderneemt waarin ze allerlei aspecten van hun vakgebied belichten. Maar eerst een korte introductie.
De meeste ondernemers houden zich er liever niet mee bezig, maar er aan ontkomen lukt niet. Ieder bedrijf krijgt te maken met specifieke aspecten van de Nederlandse wet- en regelgeving. Onder meer met het arbeidsrecht. Met hun specifieke kennis op dat vlak kunnen Sandra in ’t Zandt en Nicole Raijer werkgevers op meer dan één manier van dienst zijn, vertellen ze. “Bijvoorbeeld waar het arbeidsovereenkomsten betreft. Op het moment dat het om een nieuwe dienstbetrekking gaat, maar ook bij bestaande overeenkomsten. We adviseren over de juiste overeenkomst, stellen deze ook op. Bij bestaande overeenkomsten controleren we of die aan de meest recente wet- en regelgeving voldoen en bieden ondersteuning op het moment dat er wijzigingen moeten worden doorgevoerd.” De klant kan echter voor meer dan dat terecht bij Linea Rechta. Nicole Raijer: “We bieden een totaalpakket, wij adviseren en begeleiden, maar fungeren eveneens als sparringpartner of komen in actie op het moment dat er sprake is van een conflict met een werknemer. Verder stellen we vaak reglementen en protocollen op voor een werkgever. Zoals, heel actueel, protocollen over het gebruik van social media.” Het opstellen van contracten, adviseren bij ziekteverzuim en re-integratietrajecten, het opzetten van verbetertrajecten, verzorgen van ontslagzaken, het maken van een sociaal plan of het begeleiden bij een reorganisatie, Linea Rechta kan de klant bij al deze facetten van het arbeidsrecht van dienst zijn. Het zoeken naar creatieve en humane oplossingen is daarbij een van de uitgangspunten, maakt Sandra in ’t Zandt duidelijk. “We leveren altijd maatwerk.” Het is dan ook hun aanpak, zegt ze, waarmee Linea Rechta zich onderscheidt. “We werken met heel korte lijnen, gebruiken zo weinig mogelijk jargon en spreken klare taal. We willen onze klanten kennen, willen weten hoe een bedrijf in elkaar zit. Zo kunnen we bij bijvoorbeeld een conflict adequaat acteren, mede omdat we een dossier al goed kennen.” Scherpe en transparante prijzen, flexibiliteit en laagdrempeligheid zijn andere kenmerken van Linea Rechta. Linea Rechta, zo geven beide dames aan, kan zowel kleine als grotere bedrijven van dienst zijn. Ook als die laatste over een huisadvocaat beschikken. “We kunnen dan vanuit onze specifieke kennis en ervaring aanvullend zijn. Zoals we klanten eveneens met andere specialisten in contact kunnen brengen, mocht dat nodig zijn. We werken namelijk samen met enkele bedrijven die net als wij op het gebied van advisering en dienstverlening hoog inzetten op kwaliteit.” Samen met de klant streven naar een zo goed mogelijke invulling van het werkgeverschap, dat is waar het bij Linea Rechta om draait. “Als we dan vervolgens horen dat die klant tevreden is over hoe wij het hebben aangepakt, zijn wij het ook. Dan weten we dat we het goed hebben gedaan.”
Advertorial verschenen op 30 juni in Limburg Onderneemt.
(On-)geoorloofde activiteiten tijdens ziekte(wet)
U heeft een werknemer in dienst die arbeidsongeschikt is, maar u vermoedt dat hij werkt of andere activiteiten verricht tijdens de ziekte. Wat nu? De werknemer moet er immers alles aan doen om zo snel mogelijk weer terug aan het werk te kunnen. Wanneer een (neven)activiteit wel of niet geschikt is om uit te voeren door de zieke werknemer is moeilijk te bepalen. Lees hier wat twee recente uitspraken als resultaat hadden.
Zieke werknemer aan het werk bij concurrent
Een aantal werknemers van Toyota hoorde dat hun arbeidsongeschikte collega zou bijklussen bij een concurrent. Het bedrijf schakelde een detectivebureau in om na te gaan of dit klopte. Uit het onderzoek bleek dat de arbeidsongeschikte werknemer inderdaad bij de concurrent werkte tijdens zijn ziekte. Fotomateriaal van de detectives laat zien hoe hij aan een auto sleutelde bij een andere garage.
In de cao was een nevenactiviteitenbeding opgenomen. Dit beding verbood de werknemer om zonder schriftelijke toestemming voor een ander te werken (als het een concurrent binnen de bedrijfstak betrof). Na ontvangst van het bewijsmateriaal riep de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer dan ook op en confronteerde hem hiermee. De werknemer ontkende: volgens hem werkte hij niet bij de concurrent. De garage was van een vriend en hij ‘liep er alleen maar rond’. De werkomgeving zou volgens hem een arbeidstherapeutische werking op hem hebben.
Op 29 januari 2015 besloot de kantonrechter dat de arbeidsongeschikte werknemer niet voldeed aan zijn re-integratieverplichtingen. Daarbij schond hij ook nog zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De werknemer had namelijk zijn werkgever en de bedrijfsarts op de hoogte moeten stellen van zijn activiteiten bij het concurrerende garagebedrijf. Door te zwijgen, en daarmee bewust relevante informatie achter te houden, is hij de fout in gegaan. De arbeidsovereenkomst is zonder beëindigingsvergoeding ontbonden.
Arbeidsongeschikte werknemer rent marathon
Een paar maanden eerder kwam een soortgelijke zaak uit op een andere uitspraak. Een magazijnmedewerker was al meer dan een jaar arbeidsongeschikt. Hij liep echter wel lange afstanden mee met hardloopwedstrijden en voerde ook reparaties uit aan zijn huis. De werkgever besloot dat de arbeidsongeschikte werknemer niet meewerkte aan zijn re-integratie en ontsloeg hem op staande voet op 4 juli 2013.
De werknemer was het hier niet mee eens. Hij stapte naar de kantonrechter en vorderde doorbetaling van loon. De kantonrechter wees vervolgens in kort geding zijn vorderingen af. De werknemer gaf niet op: hij startte een bodemprocedure en de kantonrechter kwam tot een ander oordeel.
In de betreffende zaak besloot de werkgever zelf dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn re-integratie belemmerde. Of dit ook echt zo was, had volgens de kantonrechter onderzocht moeten worden door een medisch deskundige voordat de werkgever tot ontslag overging. De werknemer had wel zijn activiteiten moeten melden bij zijn werkgever. Hier is hij tekort geschoten. Dit was echter geen gegronde reden om de arbeidsongeschikte werknemer op staande voet te ontslaan. De loonvordering van de werknemer werd toegewezen.
Maak altijd afspraken
Uit deze twee uitspraken leren we dat communicatie tussen werkgever en werknemer uitermate belangrijk is. Duidelijke schriftelijke afspraken over de re-integratie moeten altijd worden gemaakt. Mocht u het idee hebben dat de arbeidsongeschikte werknemer zich hier niet aan houdt, zorg dan voor voldoende onderzoek. Dit kan zowel uw eigen onderzoek zijn als het oordeel van een medisch deskundige. Confronteer de werknemer altijd met uw bevindingen.
Bij Linea Rechta weten we u helder, duidelijk en begrijpelijk advies te geven. Ook stellen we contracten op en helpen we u graag met de dossieropbouw van uw werknemers. Wilt u niet voor verrassingen komen te staan? Neem dan nu contact met ons op!
Ontslag tijdelijk contract: recht op schadevergoeding bij belofte vast contract?
U heeft een werknemer in dienst voor bepaalde tijd met uitzicht op een vast contract bij goed functioneren. Na een jaar bent u er nog niet helemaal uit en verlengt u het contract met een jaar. Uiteindelijk besluit u dat u zonder de werknemer verder wilt. Over de periode dat de werknemer bij u in dienst is heeft u geen functioneringsgesprekken gehouden. Ontslag bij een tijdelijk contract is normaal geen probleem, maar hoe zit het met de afspraak voor een vast contract?
Een vast contract beloven
In mei 2014 was er een soortgelijke zaak in Maastricht. Een werknemer kreeg een jaarcontract met de belofte op een vast contract bij goed functioneren. Na een jaar bleef dit contract voor onbepaalde tijd echter uit. Hij kreeg nog een jaarcontract.
Ontslag zonder enige feedback
Kort voor de afloop van het tweede tijdelijke contract werd de werknemer schriftelijk op de hoogte gesteld dat zijn contract niet wordt verlengd. Dit zonder opgave van een reden. Ook zijn er geen functionerings- of voortgangsgesprekken gevoerd. Maar hoe zit dit dan met de gemaakte belofte en het ontslag bij een tijdelijk contract? De werknemer koos er voor om dit ontslag te accepteren maar wel een schadevergoeding te eisen.
Schadevergoeding omdat er niets is gedocumenteerd
Uiteindelijk kreeg de werknemer een halve maand loon aan schadevergoeding. De werkgeefster wordt verweten dat ze geen fatsoenlijk personeelsbeleid hanteert. Er worden geen functionerings-, beoordelings- en evaluatiegesprekken gehouden of gedocumenteerd. Nergens blijkt dus dat de werknemer niet goed functioneerde.
Onheldere contracten zorgen mogelijk voor problemen
Helderheid met betrekking tot zowel arbeidscontracten en personeelsbeleid zijn uiterst belangrijk. Deze uitspraak leert ons dat beloftes over mogelijke verlenging na een contract van bepaalde tijd mogelijk problematisch zijn. Vanaf 2015 worden de eisen nog zwaarder. Het wordt dan ook moeilijker om het disfunctioneren van een medewerker ‘af te kopen’ bij een kantonrechter. Vaak wordt de gevraagde ontbinding geweigerd als de spelregels niet zijn nageleefd.
Bij Linea Rechta weten we helder, duidelijk en begrijpelijk een contract op te stellen. Ook adviseren en helpen we u graag met de dossieropbouw van uw werknemers. Wilt u niet voor verrassingen komen te staan? Neem dan nu contact met ons op!
